美國學(xué)者勞倫斯·彼得和雷蒙德·赫爾在對組織人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后,于 1968年,在《彼得定律》一書中闡述了彼得定律:在各種組織中,由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。

　　彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學(xué)校長后,無法勝任新工作;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員后,再也難以有所作為……

　　對于一家沈陽銅門廠組織而言,有相當(dāng)部分的人被推到不稱職的級別,就會造成組織內(nèi)部的人浮于事,效率低下,導(dǎo)致平庸者出人頭地,有才能者反而陷入無用武之地的窘境,使企業(yè)發(fā)展停滯不前,甚至因此蒙受巨大損失。 　　因此,這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升”的企業(yè)員工晉升機(jī)制。不能因為某個人在某一個崗位級別上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。要建立科學(xué)、合理的人員選聘機(jī)制,客觀評價每一位員工的能力和水平，將員工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當(dāng)成對員工的主要獎勵方式,應(yīng)建立更有效的獎勵機(jī)制,更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時,將一名員工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是對員工的獎勵,反而使員工無法很好發(fā)揮才能,也給企業(yè)帶來損失。

　　對個人而言,雖然我們每個人都期待著不停地升職,但不要將往上爬作為自己的唯一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、力不從心,還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。